El 1 de enero pasado entró en vigor en la República Popular China la nueva Ley de Contratos Laborales. El 1 de mayo próximo entrará en vigor la Ley para la Resolución Extrajudicial de Controversias Laborales. Ambos documentos vienen adjuntos en nuestra sección de documentación.

La nueva ley de contratación laboral ofrece un nivel de protección al trabajador nunca visto antes en China. Asimismo, salen reforzadas varias organizaciones del país encargadas de velar por los derechos de los trabajadores como colectivo. Así, por ejemplo, si no hay un contrato firmado entre empresa y trabajador al mes contado desde la fecha en la que el trabajador comienza su empleo, éste tendrá derecho a percibir el doble de lo pactado. Adicionalmente, la nueva ley prevé la existencia de un contrato fijo por omisión si esta situación irregular persistiese durante un año.

La nueva ley prevé dos tipos de contratos: los contratos “fijos” y los contratos “abiertos”. El contrato “abierto” es el tipo de contrato que la mayor parte de países llaman “indefinidos”. Los contratos “fijos” se llaman así porque tiene una duración establecida –la que sea—y al expirar no acarrean consecuencias a la empresa en forma de indemnizaciones. Realmente, es una forma de contratación temporal.

La nueva ley contempla que la formalización entre empresa y trabajador de dos contratos fijos (temporales en duración) conlleva la formalización de un contrato abierto (indefinido) porque se asume que la empresa está interesada en el trabajador al que contrata dos o varias veces. Si la empresa se negase a formalizar con el trabajador un contrato abierto, el trabajador tendrá derecho a percibir el doble de la remuneración pactada en los contratos fijos comenzando en la fecha en la que debiera haberse formalizado un contrato abierto según establece esta nueva ley.

Otro aspecto interesante de la ley de contratación laboral es que impide a las empresas formular su propia política de recursos humanos sin la participación de los trabajadores o sindicato que los represente.

El despido libre acaba con esta nueva ley que contempla cuatro (y sólo cuatro) causas que permitan a la empresa despedir al trabador por causa justificada sin indemnización, a saber:

• Cuando el trabajador haya violado el código de conducta de la empresa;
• Cuando el trabajador incumpla gravemente su responsabilidades;
• Cuando el trabajador robe a la empresa;
• Cuando el trabajador contratado no está cualificado para el cargo tras el periodo inicial de prueba.

Naturalmente, hay muchos más aspectos que quedan regulados en esta nueva ley, pero ninguno viene desarrollado normativamente, si bien se espera que el Gobierno matice la totalidad de la ley mediante decretos. Para leer un sumario de los principales aspectos de la Ley de Contratación Laboral, recomendamos al lector que visite la web de DLA Piper o Clifford Chance, entre otros grandes despachos.

La mayor parte de los ensayos que hemos leído sobre esta nueva ley indican que las empresas extranjeras ya temen el impacto económico de esta ley y temen que se multipliquen los juicios ordinarios laborales, precisamente por su falta de precisión a fecha de hoy. Realmente, no hay valoraciones positivas que hayamos leído, sino más bien una especie de lamento porque la mano de obra en China está a punto de dejar de tener el atractivo que tuvo. En otras palabras, hacer negocios en China va a dejar de ser tan barato como era, y pronto. De hecho, ya se barajan posibles alternativas: Laos y Camboya.

Casi al mismo tiempo que se debatía la Ley de Contratación Laboral, el Congreso Nacional Popular debatía el Proyecto de Ley de Mediación y Arbitraje Laboral que se aprobó el 29 de diciembre de 2007, durante el trigésimo primer encuentro del Comité Permanente del Décimo Congreso Nacional Popular. Esta ley entrará en vigor el próximo día 1 de mayo. El día de la aprobación de esta ley, el Presidente del Comité Permante del Congreso Nacional Popular, Wu Bangguo, la anunció con estas palabras:

To solve labor disputes fairly and in a timely way, the law has strengthened the role of grassroots mediation institutions, improved the arbitration system, and clearly stated that labor dispute arbitration is free of charge.

It [the law] will shorten the cycle of labor dispute settlement, lower the cost for laborers to safeguard their lawful rights, and is conducive to the development of a harmonious relations between employees and employers.

Para resolver disputas laborales de una forma justa y eficaz, le ley ha reforzado el papel que juegan las instituciones de mediación locales, ha mejorado el sistema arbitral, y ha manifestado claramente que el arbitraje laboral será gratuito.

[la ley] Reducirá el ciclo de resolución de disputas laborales, reducirá el coste a los trabajadores en defensa de sus derechos legítimos, y contribuirá al desarrollo de una relación armoniosa entre empresas y trabajadores.

En cuanto a estadística sobre disputas laborales, el diario China Daily, los publicó el pasado mes de enero. Desde 1987 y hasta 2005, se sometieron a arbitraje casi dos millones de disputas laborales que afectaban a un total de cinco millones y medio de empleados. El treinta por ciento de las disputas son sobre sueldos impagados o atrasados. El resto, sobre una variedad de asuntos entre los que destaca la cobertura médica y la compensación por accidentes laborales. Las autoridades chinas se manifestaron al respecto durante la elaboración de esta ley de mediación y arbitraje indicando que muchas disputas no hubiesen llegado a ser disputas si las autoridades laborales del país hubiesen llevado a cabo una supervisión más competente de las empresas. Dicha supervisión “más competente” llega.

Visitemos esta ley y veamos qué dispone.

La mediación gana por goleada al arbitraje en esta ley de 4 capítulos y 54 artículos. La meta es el acuerdo negociado sobre cualquier otra consideración. Así, los artículos 10 al 16 contemplan la mediación como paso previo y necesario al arbitraje. El arbitraje viene mucho más regulado que la mediación por su naturaleza vinculante y es objeto de 34 artículos frente a 7 que regulan la mediación.

El artículo 3 nos indica que la meta de la ley es la solución de controversias mediante la mediación como método de preferencia.

Chapter I: General Provisions
Article 3.

The resolution of labor disputes shall be based on facts and follow the principles of lawfulness, fairness, timeliness and mediation-oriented to protect the lawful rights and interests of the parties.

Previa a la mediación, el trabajador y la empresa han de intentar resolver sus disputas bilateralmente. Para ello, las empresas habrán de crear un comité ad hoc compuesto por trabajadores y directivos de la empresa. Si las partes rechazan mediar o la mediación fracasa, las partes podrán acudir al arbitraje. Lo sorprendente de este primer capítulo reside en el último párrafo del artículo quinto que permite a las partes acudir a los tribunales populares ordinarios si no aceptan el laudo arbitral pero, como veremos más adelante, el artículo 47 de esta ley aclara lo establecido en términos generales en el artículo 5.

El Estado puede intervenir cuando lo estime oportuno ya que una queja del trabajador al departamento laboral de su condado causa que dicho departamento “se encargue del asunto según derecho”.

Chapter I: General Provisions
Article 9.

Where an employing unit violates state provisions and labor remunerations are in arrears or not paid in full, or work injury medical expenses, economic compensation or damages are in arrears, the laborer may make a complaint to the labor administrative department which shall handle the matter in accordance with the law.

El Capítulo II regula la mediación. Cuando surja una controversia entre trabajador y empresa, las partes podrán acudir a una mediación ante (i) la comisión de mediación de la empresa, (ii) los institutos populares básicos de mediación; (iii) los institutos de mediación de ciudades, pueblos o distritos.

Chapter II: Mediation
Article 10.

Where a labor dispute arises, the parties may apply for mediation to the following mediation institutes:

1. Enterprise labor dispute mediation commission;
2. Basic-level people's mediation institutes established in accordance with the law;
3. Institutes with labor dispute mediation function established in towns and villages and districts.

The enterprise labor dispute mediation commission shall comprise employee representatives and enterprise representatives. Employee representatives shall be labor union members or recommended by all employees, and enterprise representatives are designated by the responsible person of enterprise. The officer of the enterprise labor dispute mediation commission shall be a labor union member or a person recommended by both parties.

El artículo 11, que regula las cualificaciones de la persona mediadora, establece que ésta sea “un ciudadano imparcial, conectado con el pueblo y apasionado por la mediación y, además, tener un cierto grado de conocimientos jurídicos y generales”.

El artículo 12 establece que la mediación se pueda solicitar por escrito u oralmente. El artículo 13 establece que la mediación se lleve a cabo “con paciencia mientras se atienden hechos y argumentos”.

Si las partes alcanzan un acuerdo, éste deberá formalizarse por escrito y deberá firmarse por las partes implicadas. Este acuerdo es vinculante; esto es, si se firma, es una especie de laudo de obligado cumplimiento

Chapter II: Mediation
Article 14.

Where an agreement is reached after mediation, a mediation agreement shall be prepared.

The mediation agreement shall be signed or sealed by both parties, and signed by the mediator as well as sealed by the mediation institute to take effect. It shall be binding on both parties and both parties shall perform the agreement.

Si el acuerdo mediado se incumple, el artículo 15 establece que la parte agraviada pueda solicitar el arbitraje. En caso de pagos atrasados que la empresa deba al trabajador, el artículo 16 establece que el trabajador pueda llevar el acuerdo mediado a los tribunales “para dar mayor fuerza al acuerdo mediado”, para que se cumpla sin dilación.

Entramos en el Capítulo III sobre arbitraje. Ya hemos leído que el artículo 5 sobre los principios generales de la ley establece la posibilidad de no acatar el laudo y que permite comenzar un juicio ordinario. ¿es realmente así?

Lo primero que leemos es complicado. Hay que reorganizar todo el sistema arbitral laboral a nivel municipal, de distrito, y de condado. Adicionalmente, el Estado ha de proponer un reglamento, una normativa de arbitraje.

Chapter III: Arbitration

Article 17.

Labor dispute arbitration commissions shall be set up pursuant to the principles of coordinated planning, rational layout and meeting actual needs. People's governments of provinces and autonomous regions may decide to set up a labor dispute arbitration commission at the municipal and county levels; people's governments of municipalities directly under the central government may decide to set up a labor dispute arbitration commission at district and county levels; and people's governments of cities specifically designated in the state plan and cities with districts may also establish one or several labor dispute arbitration commissions. Labor dispute arbitration commissions are not set up according to administrative areas level by level.

Article 18.

The labor administrative department under the State Council shall formulate arbitration rules in accordance with the provisions hereof. The labor administrative department of people's governments of provinces, autonomous regions and municipalities directly under the central government shall provide guidance to labor dispute arbitration work within the administrative area.

Las funciones de las comisiones de arbitraje están muy reguladas a diferencia de las comisiones de mediación. Los requisitos para arbitrar son muy superiores a los requisitos para mediar. Para empezar, los árbitros han de ser abogados en ejercicio con un mínimo de tres años de experiencia en la profesión y no se les pide expresamente que sean “unos apasionados del arbitraje”, como se pide a los mediadores que sean “unos apasionados de la mediación”.

En arbitraje, las partes pueden valerse de representantes, mientras que en mediación sólo pueden valerse de representante si la disputa involucra a diez o más trabajadores.

El arbitraje no es privado, esto es, no es confidencial necesariamente.

Chapter III: Arbitration
Article 26

The arbitration of labor disputes shall be conducted openly, unless the parties agree not to conduct openly or state secrets, trade secrets or personal privacy is involved.

Los artículos 27-30 establecen el proceso de demanda de arbitraje, la forma y los plazos. Nada realmente inusual en ello, excepto que el plazo para demandar arbitraje prescribe al año de haberse producido la disputa en los casos de despido.

El artículo 31 merece una especial mención porque establece paneles colegiados necesariamente compuestos por tres árbitros. Sin embargo, para “disputas simples” –que no se enumeran—el asunto se dirimirá por único árbitro.

El artículo 33 establece las causas de recusación. Nada extraordinario. Sin embargo, el artículo 34 es duro. No hay inmunidad para el árbitro si se descubren conductas ilícitas o un manifiesto desdén al Derecho.

La palabra “graft” llama la atención poderosamente por lo inusual que es. Significa “aprovecharse de una posición para el propio lucro” En este escenario de "graft" nadie se beneficia en forma alguna excepto el individuo corrupto. Una forma de esta conducta en su aspecto no delictivo pero reprochable, y poco hablado seriamente en el mundo del arbitraje –es medio tabú— consiste en extender un asunto en el tiempo innecesariamente para seguir cobrando honorarios.

Chapter III: Arbitration
Article 34

Where an arbitrator is under the circumstances prescribed in Item 4 of Article 33 hereof or accepts bribe, practices graft or perverts the law, he shall assume legal liability in accordance with the law and the labor dispute arbitration commission shall dismiss him.

Como hemos comentado, el concepto de la mediación prevalece en esta ley sobre el arbitraje. Tanto es así, que el artículo 42 establece que los árbitros deberán actuar como mediadores antes de redactar su laudo.

Chapter III: Arbitration
Article 42

The arbitral tribunal shall mediate before making an award.

Where an agreement is reached after mediation, a statement of mediation shall be prepared by the arbitral tribunal.

The statement of mediation shall state the request for arbitration and the result agreed by the parties. The statement of mediation shall be signed by arbitrators and sealed by the labor dispute arbitration commission and serve on the parties. The statement of mediation shall carry legal effect after acknowledgement.

If mediation fails or either party gives back before the service of the statement of mediation, the arbitral tribunal shall make an award timely.

El artículo 44 establece que tribunal arbitral pueda elevar el laudo a los tribunales populares para su ejecución en caso de que aprecie que el retraso en los pagos pueda “afectar seriamente el bienestar del trabajador”.

El artículo 47 lo transcribimos literalmente porque establece qué tipo de disputas laborales sobre las que recaiga un laudo devienen res judicata y cuáles no.

Chapter III: Arbitration
Article 47

In respect of the following labor disputes, the arbitral award shall be the final award and the statement of award shall have legal effect from the date of making unless otherwise stated hereof:

1. Disputes in relation to the claim of labor remunerations, work-related injury medical expenses, economic compensation or damages which do not exceed the local monthly wage standard for an amount of 12 months;

2. Disputes arising from working hours, rest days and leave days and social insurance in the implementation of state labor standards.

Sin embargo, el trabajador puede oponerse al laudo y acudir a los tribunales ordinarios dentro de los 15 días siguientes contados desde la fecha en la que recibe el laudo. Esto es ciertamente inusual en el ámbito del arbitraje.

Chapter III: Arbitration
Article 48

Where a laborer has objection to the arbitral award prescribed in Article 47 hereof, he may initiate litigation to the people's court within 15 days of the receipt of the statement of award.

Saltamos un momento al artículo 50 antes de ocuparnos del artículo 49. Efectivamente, en ciertos supuestos, las partes pueden oponerse al laudo arbitral, pero tienen 15 días para hacerlo. Nada más que quince días.

Chapter III: Arbitration
Article 50

Where the parties have objection to the arbitral award of other labor dispute cases other than those prescribed in Article 47 hereof, they may initiate litigation to the people's court within 15 days of the receipt of the statement of award. If no litigation is initiated, the statement of award shall have legal effect.

Veamos los procesos de anulación del laudo arbitral. Quedan regulados en el artículo 49 que permite anular los laudos si la aplicación del derecho al fondo de la cuestión es errónea, si se establece que los documentos aportados son falsos, si no se ha aportado toda la documentación en un intento de influir sobre el resultado del arbitraje y, si el árbitro acepta sobornos, usa su influencia indebidamente o "pervierte" el Derecho.

Chapter III: Arbitration
Article 49

Where an employing unit has evidence to prove that the arbitral award prescribed in Article 47 hereof is under any of the following circumstances, it may apply for revocation of award to the intermediate people's court at the place where the labor dispute arbitration commission locates within 30 days of the receipt of the statement of award.

1. the applicable laws and regulations are in error;
2. the labor dispute arbitration commission has no jurisdiction;
3. the statutory proceedings are violated;
4. the evidence on which the award is based is forged;
5. the other party has concealed evidence that is sufficient to affect a fair award;
6. the arbitrator accepts bribe, practices graft, and perverts the law.

If the people's court composed as collegiate bench has verified that any of the circumstances prescribed in the previous paragraph exists, it shall revoke the award.

Where the arbitral award is revoked by the people's court, the parties may initiate litigation to the people's court in relation to such labor dispute within 15 days of the receipt of the statement of award.

Ya hemos indicado el proceso de ejecución de acuerdos mediados y, en parte de laudos arbitrales. El artículo 51 cierra definitivamente el asunto y el capítulo sobre arbitraje.

Chapter III: Arbitration
Article 51

The parties shall perform the statement of mediation and statement of award that carry legal effect within the time limit in accordance with provisions. If either party fails to perform within the time limit, the other party may apply for execution to the people's court in accordance with the relevant provisions of the Civil Procedure Law. The people's court that accepts the application shall execute in accordance with the law.

El Capítulo IV, y último, se ocupa de las disposiciones adicionales. Son tres. Primero, en caso de conflicto entre esta ley y la legislación laboral vigente, prevalecen las leyes laborales. Segundo, el arbitraje será gratuito a cargo del Estado. Es curioso que menciona expresamente el arbitraje y no la mediación. Tercero y último, la fecha de entrada en vigor de esta ley, el 1 de mayo de 2008.